“试点学院”作为高校教改的特区，究竟“特”在那里？作为一项综合性配套改革项目，同济大学土木工程学院在2011年获批试点后，以“创建好机制、吸引好教师、培养好学生”为改革理念，凸显试点的“三好”之“特”色。
土木工程试点学院努力打破教师的“身份终身制”，将教师聘用由“身份管理”转变为“岗位管理”，促进人才合理分流，完善配套薪酬体系，激励教师潜心育人，以国际标准提升师资队伍整体水平。
岗位管理：强化教师的遴选、考核与评价制度
将美国的“Tenure Track”制度进行适应性改良后，形成“改进的终身教职资格路径制”（Modified Tenure Track System）。按照“按需设岗、定期聘任、聘期考核、非聘即走”的原则，加强新聘教师的岗位目标考核管理。新教师先给予“可流动教职”岗位，作为助理研究员在土木工程高等研究院工作；固定聘期结束后，学院组织选聘委员会对其进行考核；通过考核并确认能胜任教师岗位者获得“终身教职资格”；未通过者可提出续聘申请，学院根据具体情况决定是否续聘，聘期为1—3年，期满后考核，二次考核仍未通过，不再续聘。助理研究员岗位新聘教师管理办法已在同济大学全校推广实施。
按照“按岗招聘、动态考核、能上能下”原则，对现有在编教师重点强化岗位聘期管理与考核，对教师教学能力、科研水平进行综合动态评估。对面向学院现有教师招聘的岗位，综合同行评议和学院选聘委员会的评定，对申请者教学能力、科研水平等综合素质进行评估选聘，获聘者获得“终身教职资格”。以院学术委员会成员为主、学院党政领导为辅组成的考核委员会对各岗位教师进行定期(3年)的岗位任职考核，通过考核者且满足任职年限要求可申请更高级别的岗位，连续两次未通过考核者不得申请更高级别的岗位。
分类管理：按岗分类、合理分流，使人尽其才、才尽其用
打破教师职务的终身制，依托学院教学、科研、技术研发与转移服务三大平台，促进教师按岗分类、合理分流。调整现有教师岗位，构建“教学科研型”、“基础研究型”、“应用研究型”三大类别，突出强化不同岗位的任职资格与工作职责。由“教学科研型”岗位构成院属各系的教学平台，任职教师具备终身教职，主要职责包括学科建设、专业课程建设、高年级本科和研究生个性化培养；由“基础研究型”岗位构成院属高等研究院的科研平台，主要作为前沿及重大技术研究，教师人才培养的基地并承担研究生和本科生毕业论文的培养；由“应用研究型”岗位构成院属应用技术研究院的技术研发与转移服务平台，主要作为教师流动和对外服务的基地并承担本科生毕业设计、课程设计、专业实践等教学工作。
终身教职中的教授、副教授、讲师以及流动教职中的助理研究员等教师岗位实行年薪制，其他岗位实行基本工资加岗位津贴，采用逐步设岗、分批聘任，在3-5年内逐步实现新旧体制之间的平稳过渡。学校每年支持100万元人民币，作为新聘助理研究员的年薪，每年新增500-700万元人民币，作为新聘教授、副教授的年薪。
国际师资：吸引国际优秀人才，提升师资国际化水平
在目前国内薪酬标准尚不能和国际接轨的前提下，试点学院尝试利用各类资源最大限度地吸引国际一流师资以多种方式加入学院师资队伍。引进国家“外籍*”教授1名；引进国家高端外国专家计划教授4人；利用企业提供的资金设置讲座教授22人；利用学校英语课程计划引进短期教授15人。以高水平人才的引进，借鉴国际一流土木工程人才培养经验，引导教师教学范式的国际化转变，提升人才培养的国际化环境。
在良好的改革氛围引导和薪酬体系保障下，学院全体教师根据自身的特点寻找适合的岗位类型和平台机构，让一心教学的教师更有动力和激情，教授给本科生上课积极性大大提高，青年教师勇于在教学一线锻炼自己。“以一流科研支撑一流教学”的理念更加深入人心，教师们对一线教学工作和教学改革的投入更加主动，科研工作与教学结合更加紧密。学院青年教师的潜力得到显著激发。2012年学院有2名青年教师获得国家自然科学基金优秀青年基金的支持，年纵向科研经费突破1亿元人民币，年发表*论文数较上年成倍增长，达248篇。2013年，又有1位青年教师获得青年“973”项目首席。青年教师队伍的成长将大力助推国际水平教师队伍建设。